近日，有媒體報道，多地高校掀起“挖人大戰(zhàn)”，面對開出的優(yōu)厚待遇，也催生了不少“職業(yè)跳槽教授”，在領(lǐng)取了學(xué)校住房補(bǔ)貼、科研啟動資金后不久便轉(zhuǎn)戰(zhàn)其他學(xué)校。

高校當(dāng)然有理由抱怨“職業(yè)跳槽教授”，任何一所院校選人用人都是為了讓其在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，為學(xué)校作出實質(zhì)性貢獻(xiàn)。如果只拿好處不干活，一方面浪費大批國家科研經(jīng)費，另一方面在學(xué)術(shù)圈也起了相當(dāng)糟糕的示范效應(yīng)。

可是如果仔細(xì)考察現(xiàn)階段絕大多數(shù)高校引進(jìn)人才的辦法和標(biāo)準(zhǔn)，就會發(fā)現(xiàn)恰恰是現(xiàn)有的選人用人機(jī)制激發(fā)了教授們的跳槽欲望?，F(xiàn)階段高校引進(jìn)普通講師，基本上也要求對方必須具有博士學(xué)位、海歸經(jīng)歷。而新聞報道中各大高校所挖之“人”，并不是指這些沒有任何光環(huán)的青年教師，而是各個院系的學(xué)科帶頭人，高校要借助這些教授的名頭來申請各類項目、啟動各項科研計劃。正因為高校對這些引進(jìn)人才期許如此之高，才會滿足對方提出的各種要求，某種程度上已經(jīng)有了交易的色彩。科研的價值在于創(chuàng)新，而不在于重復(fù)。負(fù)責(zé)引進(jìn)人才的高校負(fù)責(zé)人卻僅僅將目光聚焦于對方有何頭銜上：如果曾主持過國家重點項目，就優(yōu)先考慮；如果是長江學(xué)者，那自然是錦上添花。不要怪一部分教授見異思遷、見利忘義，因為不少高校本質(zhì)上也是如此行事，不知不覺間，學(xué)術(shù)圈選人用人的風(fēng)氣已被敗壞。

從用人單位角度看，高校抱怨的其實是這些教授缺乏“忠誠”。任何一個企業(yè)都希望員工對其忠誠，只有忠誠，才能讓一個人殫精竭慮地發(fā)揮智慧和潛能，推動企業(yè)成長，高校同樣需要能犧牲部分私人利益、殫精竭慮燃燒生命的人?？墒牵瑑H憑高校時下那一套勢利的選人用人制度，恐怕很難找到富有忠誠感的研究者。忠誠不是一廂情愿，一個人對機(jī)構(gòu)忠誠，很大程度上是得到了物質(zhì)或精神上的激勵。最適合培養(yǎng)忠誠感的恰恰是那些沒有頭銜、科研事業(yè)剛剛起步的青年人。但不可否認(rèn)，青年教師既面臨著繁重的教學(xué)任務(wù)，也面臨著嚴(yán)苛的論文考核指標(biāo)，初出茅廬的科研人員鮮能遇到伯樂，更別提一些并不知名的學(xué)校，花了九牛二虎之力引進(jìn)所謂的名教授后，便將過去分散在其他科研人員身上的資源聚攏到后來者身上。如此這般，高校既未培養(yǎng)起真正在精神、情感上歸屬自己的科研人員，更無法為后續(xù)系統(tǒng)的科研工作打下基礎(chǔ)。必須承認(rèn)，高校之間存在差異，而所謂差異，指的主要是科研實力和平臺的不同，所以不要怪教授頻繁跳槽，高校吸引人才的關(guān)鍵因素畢竟仍是科研實力。如果各大高校繼續(xù)玩一擲千金的挖人游戲，繼續(xù)荒廢科研硬實力的建設(shè)，只會嚇跑那些真正有志于學(xué)術(shù)的人才。

面對頻繁跳槽的教授，高校心生怨言也是情理之中的事，不過，凡事責(zé)人必先責(zé)己，與其抱怨科研人員缺乏定性，不如改變自己的選人用人制度。