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并非簡單地重新切分蛋糕

透過一些壟斷國企過高薪酬和福利現(xiàn)象，應著力研究解決在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、市場化改革尚未完成情況下，如何建立起兼顧社會公平、又有利于提升企業(yè)競爭力的國企薪酬體系及確實能夠有效發(fā)揮激勵作用的機制，改變在薪酬激勵中存在的失衡和大鍋飯等各種問題。積極應對全球經(jīng)濟一體化挑戰(zhàn)，增強企業(yè)競爭力，離不開薪酬激勵，這無可非議，但作為一項重要制度、體系和機制，關(guān)鍵要明確和把控好以下四點：

一是國企的國有性質(zhì)是制定薪酬政策的前提，國企或國有控股企業(yè)最大的利益相關(guān)者就是提供資源的全體國民。政府應通過強化稅收、上繳紅利、薪酬政策等調(diào)控手段，平衡壟斷國企與一般國企、國企與國民的收入分配差距。比如，將上繳紅利企業(yè)的范圍擴大至金融企業(yè)；提高國企上繳紅利比例；對紅利征收及監(jiān)管立法規(guī)范；細化、公開資本預算，征收紅利納入公共預算由民眾分享等。國企則應立足國情、把控好共和國長子的責任和義務(wù)，練好內(nèi)功，增強競爭實力，在不斷提高對國民回報能力中改善社會形象，如果不改變貢獻給國民的收益不及分攤給社會成本、與民爭利的情況而自肥過度，難免被公眾輿論詬病。

二是全面推行企業(yè)經(jīng)濟增加值（EVA）績效考核辦法。EVA績效考核辦法是國際上先進的企業(yè)管理工具，其合理性在于考核企業(yè)的稅后凈利潤，扣除了股權(quán)及債務(wù)成本，是對企業(yè)真正創(chuàng)造價值的考核。國資委經(jīng)多年準備和試點，2010年將在央企中全面推行，這無疑是深化國企改革的重要舉措。據(jù)媒體報道，該辦法實施后，至少有一半以上的企業(yè)EVA為負值。而關(guān)鍵在于考核如何與激勵緊密掛鉤，對EVA為負值的企業(yè)在薪酬上如何做減法，這的確是個挑戰(zhàn)，但這對于央企轉(zhuǎn)變觀念、提高經(jīng)營效率和發(fā)展質(zhì)量、避免盲目追求擴大規(guī)模和控制風險、降低經(jīng)營成本、專注于價值創(chuàng)造，會具有較強促進作用。這也表明，國資委的股權(quán)管理向現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)邁出了實質(zhì)性步伐，有必要在整個國企中試點并盡快推行。